當前和今後很長一段時間，農村信用社在資金、管理、服務等方面都將面臨激烈的競爭，但競爭的核心問題是人才的競爭。作為聯系和服務“三農”的農村信用社，以改變當前人才匱乏、年齡和教育結構不對稱的現狀，要把傳統的人事管理轉變為科學的人力資源管理，實施可持續發展戰略，不斷加強勞動力隊伍建設。全面實施“人才系統工程”。 (1)傳統勞動和人事管理的制約現狀。 1.1人才“斷層” 重點四點：一是年齡型失誤，表現出整個團隊“老齡化”的趨勢，根據筆者對轄區內員工結構的調查，35歲以下員工占40%，36-45歲員工占51%，46歲以上員工占9%;S二是知識型故障，缺乏計算機、法律、金融、會計、外彙等專業。分公司成立後，人才受到上級“零增長”政策的制約，無法補充“新鮮血液”(甚至基層組織)，許多專業人才被上級借來。第三，結構缺陷，由於近幾年采取的“一刀切”的措施，基層社會工作者缺乏現象，城市社會工作者“積攢”現象，許多鄉鎮、小組委員會會計電算化人員缺乏，基層社會工作者隊伍缺乏。現場人員，導致質量低下和計算機報表效率低下，導致業務停留在單一業務中。四是傳統存貸款彙款存在著綜合性的缺陷，特別是在當前改革時期，缺乏高素質的複合型人才。受員工業務、知識和能力水平的制約，越來越多的關系型、擺攤型、近親型和單純經營型人才出現，而缺乏開拓型、務實型、知識型和管理型人才，日益制約了企業的發展。發展信用合作業務。 1.2勞工改革"落後" 農村信用社長期曲折的發展和改革，首先導致了農村信用社在短期內經營效率大幅度提高的困難，基本上處於長期虧損階段，經營業績改革進程緩慢，工資收入低到基層;信用合作社產權制度改革進展緩慢，導致勞資改革沒有提上議事日程。再加上上級主管部門的審查和制約，成本管理多年來沒有大的變化，遠遠低於其他商業銀行和專業銀行。此外，在“人員老化”中，還有“吃得多，賺得少”的負擔。醫療改革、住房改革、社會養老保障改革都十分緩慢，其中大部分是自留性、自發性的，大大加重了自身的負擔，即使有的地方已經開始改革，但也指那些信用社具有良好的經營效率。 1.3隨後的管理資源庫“血沉” 從發展的角度並按下延5年時間來看，人員老化已經成為信用信用社最大的難堪。多年來，農村信用社受宏觀政策與管理環境影響，一直還未形成接收、培養、使用大學生資源的“血庫”，未使之在有效的崗位上開始適應環境與鍛煉能力，而且已經呈現“血液沉降”
